Articles

5 tips for å administrere karriere og mobilitet i din bedrift

for å hjelpe et selskap å vokse, er det viktig å se på spørsmålet om karriere og mobilitet for sine ansatte. Gode karrierer og mobilitetsstyring fører til en økning i selskapets prestasjoner og kunnskap. Videre uttrykker ansatte ofte sitt ønske om forandring. Karriereledelse er et permanent kompromiss mellom selskapets behov, det tilgjengelige potensialet og ønskene til de ansatte. På grunn av disse funnene må selskapene i dag fokusere på innovative og vellykkede retningslinjer for styring av karriere og mobilitet.

5 tips for å lette integrasjonen av nye ansatte
Unngå vanlige HR-feil

det finnes to typer mobilitet management policy: case-by-case mobilitet og organisert mobilitet. Mobilitet i hvert enkelt tilfelle avgjøres når det er ledig stilling eller når det er behov for ansatte for et bestemt oppdrag, mens organisert mobilitet er basert på en fremtidsrettet jobbhåndteringspolicy. Det andre alternativet er det mest hensiktsmessige for å sikre at bedrifter ikke trenger å håndtere forespørsler i en hast og beholde sine ansatte gjennom god karriereledelse.

hva er mobilitet?

Mobilitet i et selskap kan ta tre former: geografisk mobilitet, funksjonell mobilitet og midlertidig mobilitet.

Geografisk mobilitet: en ansatt må kanskje flytte i løpet av sin karriere, enten ved forpliktelse til å finne en jobb eller bare endre sin livsstil. Geografisk mobilitet er en ressurs for unge kandidater i deres karriereutvikling som viser at de er forberedt på å flytte innebærer et åpent sinn fra deres side. Geografisk mobilitet kan også oppstå som følge av familieforpliktelser, slik at en overføring fører til bedre koordinering mellom privat og profesjonelt liv.

Funksjonell mobilitet: Dette er en del av god karriere ledelse. Flere og flere ansatte søker i dag karriereutvikling. Det er viktig å etablere koblinger mellom stillinger i bedrifter slik at ansatte kan blomstre på jobben. Videre gir den funksjonelle utviklingen av ansatte selskapet visse fordeler. For eksempel vil intern rekruttering koste dem mye mindre enn ekstern rekruttering. Bedrifter i dag ser ikke ut til å sette pris på hyppig mobilitet, siden flytting av en ansatt fra jobb til jobb for ofte kan føre til mangel på produktivitet fra hans side når han kommer i en ny stilling og krever opplæring. Det er nødvendig å finne et kompromiss mellom hyppig mobilitet og mangel på mobilitet. Det antas at den funksjonelle mobiliteten til en ansatt kun kan føre til lojalitet dersom den er planlagt og overvåket.

Midlertidig mobilitet kan sammenlignes med utplassering av ansatte. Det er preget av overføring av ansatte fra ett selskap til et annet i en fast periode. Dette systemet begynner å utvikle seg mellom Noen Små Og Mellomstore bedrifter som ønsker å samle sine ferdigheter. En bedriftsmedarbeider kan bli pålagt å utføre et oppdrag i et annet selskap for å gi selskapet nye ferdigheter, og dette øker sin effektivitet og kompetanseutvikling når han diversifiserer sine aktiviteter.

Karriere og mobilitetsledelse: hvilke verktøy skal du bruke?

Karriere-og mobilitetsstyring er avgjørende for bedrifter. For best mulig talent og karrierehåndtering er det viktig å kjenne hver ansattes ønsker, deres ferdigheter og mulige koblinger mellom stillinger. Det er derfor viktig at selskapene utstyre seg med verktøy for å identifisere karriere ambisjoner for sine ansatte, sine ferdigheter og stillinger de kan søke om i selskapet.

mens funksjonell mobilitet er en logisk del av karriereutviklingen, er midlertidig mobilitet mer i tråd med utviklingen av tekniske ferdigheter. Å utføre et oppdrag i et annet selskap gjør det mulig for arbeidstakeren å utvikle sin tilpasningsevne og ytterligere styrker selskapets fleksibilitet. Denne typen mobilitet bidrar til å bygge selskapets tillit til sine ansatte.

det er viktig av hensyn til «kvalitetskontroll» å sette opp vurderinger på slutten av hvert oppdrag.