Articles

5 tipp a karrier és a mobilitás irányításához a vállalatnál

a vállalat növekedésének elősegítése érdekében fontos megvizsgálni az alkalmazottak karrierjének és mobilitásának kérdését. A jó karrier és a mobilitás menedzsment a vállalat teljesítményének és know-how-jának növekedéséhez vezet. Sőt, az alkalmazottak gyakran kifejezik a változás iránti vágyukat. A karrier menedzsment állandó kompromisszum a vállalat igényei, a rendelkezésre álló potenciál és a munkavállalók vágyai között. E megállapítások alapján a vállalatoknak ma a karrier és a mobilitás irányításának innovatív és sikeres politikáira kell összpontosítaniuk.

5 Tippek az új alkalmazottak integrációjának megkönnyítésére
a gyakori HR hibák elkerülése

a mobilitás-irányítási politikának két típusa van: eseti mobilitás és szervezett mobilitás. Az eseti alapon történő mobilitásról akkor döntenek, ha üres álláshely van, vagy ha egy adott küldetéshez személyzetre van szükség, míg a szervezett mobilitás előretekintő munkahely-irányítási politikán alapul. A második lehetőség a legmegfelelőbb annak biztosítására, hogy a vállalatoknak ne kelljen sietve kezelniük a kéréseket, és jó karriermenedzsment révén megtartsák alkalmazottaikat.

mi a mobilitás?

a vállalaton belüli mobilitásnak három formája lehet: földrajzi mobilitás, funkcionális mobilitás és ideiglenes mobilitás.

földrajzi mobilitás: előfordulhat, hogy a munkavállalónak karrierje során költöznie kell, akár munkakeresési kötelezettség miatt, akár egyszerűen életmódjának megváltoztatása miatt. A földrajzi mobilitás előnyt jelent a fiatal diplomások számára a karrierfejlesztésben, mivel az, hogy megmutatják, hogy készek a mozgásra, nyitott gondolkodást jelent részükről. A földrajzi mobilitás a családi kötelezettségek eredményeként is létrejöhet, így az áthelyezés jobb koordinációt eredményez a magán-és a szakmai élet között.

funkcionális mobilitás: ez a jó karriermenedzsment része. Manapság egyre több munkavállaló keresi a karrierfejlesztést. Fontos kapcsolatokat létesíteni a vállalatok pozíciói között, hogy az alkalmazottak virágozhassanak a munkahelyen. Ezenkívül az alkalmazottak funkcionális fejlődése bizonyos előnyökkel jár a vállalat számára. Például a belső toborzás sokkal kevesebbet fog fizetni, mint a külső toborzás. Úgy tűnik, hogy a vállalatok manapság nem értékelik a gyakori mobilitást, mivel egy alkalmazott túl gyakori áthelyezése munkahelyről munkahelyre a termelékenység hiányához vezethet, amikor új pozícióba érkezik, és képzést igényel. Kompromisszumot kell találni a gyakori mobilitás és a mobilitás hiánya között. Úgy gondolják, hogy a munkavállaló funkcionális mobilitása csak akkor vezethet hűséghez, ha azt tervezik és felügyelik.

Az ideiglenes mobilitás összehasonlítható a személyzet kirendelésével. Jellemzője, hogy a munkavállalókat egy vállalatról a másikra egy meghatározott időtartamra átruházzák. Ez a rendszer kezd kialakulni néhány kkv között, amelyek össze akarják gyűjteni készségeiket. Előfordulhat, hogy egy vállalati alkalmazottnak egy másik vállalatnál kell elvégeznie egy küldetést, hogy új készségeket biztosítson a vállalat számára, és ez viszont növeli hatékonyságát és készségfejlesztését, mivel diverzifikálja tevékenységét.

Karrier és mobilitás menedzsment: milyen eszközöket kell használni?

a karrier-és mobilitásmenedzsment elengedhetetlen a vállalkozások számára. A lehető legjobb tehetségek és karriermenedzsment érdekében fontos ismerni az egyes alkalmazottak kívánságait, készségeiket és a pozíciók közötti lehetséges kapcsolatokat. Ezért elengedhetetlen, hogy a vállalatok felszereljék magukat olyan eszközökkel, amelyek azonosítják alkalmazottaik karrier-törekvéseit, készségeiket és azokat a pozíciókat, amelyekre pályázhatnak a vállalatnál.

míg a funkcionális mobilitás a karrierfejlesztés logikus része, az ideiglenes mobilitás jobban megfelel a technikai készségek fejlesztésének. Egy másik vállalatnál végzett küldetés lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy fejlessze alkalmazkodóképességét, és tovább erősítse a vállalat rugalmasságát. Ez a fajta mobilitás hozzájárul a vállalat munkatársainak bizalmának kiépítéséhez.

a “minőségellenőrzés” érdekében elengedhetetlen, hogy minden küldetés végén felülvizsgálatokat állítsanak fel.