Articles

5 vinkkiä uran ja liikkuvuuden hallintaan omassa yrityksessä

yrityksen kasvun helpottamiseksi on tärkeää perehtyä työntekijöiden työuraan ja liikkuvuuteen. Hyvä työura ja liikkuvuuden hallinta lisäävät yrityksen suorituskykyä ja osaamista. Lisäksi työntekijät ilmaisevat usein haluaan muutokseen. Career management on pysyvä kompromissi yrityksen tarpeiden, käytettävissä olevan potentiaalin ja työntekijöiden toiveiden välillä. Näiden havaintojen perusteella yritysten on nykyään keskityttävä innovatiivisiin ja onnistuneisiin politiikkoihin urakehityksen ja liikkuvuuden hallinnoimiseksi.

5 vinkit uusien työntekijöiden integroinnin helpottamiseen
yleisten HENKILÖSTÖVIRHEIDEN välttäminen

liikkuvuuden hallintapolitiikkaa on kahdenlaisia: tapauskohtainen liikkuvuus ja organisoitu liikkuvuus. Tapauskohtaisesta liikkuvuudesta päätetään silloin, kun työpaikka on avoinna tai kun henkilöstöä tarvitaan tiettyyn tehtävään, kun taas organisoitu liikkuvuus perustuu tulevaisuuteen suuntautuvaan työnhallintapolitiikkaan. Toinen vaihtoehto on sopivin varmistamaan, että yritysten ei tarvitse hallinnoida pyyntöjä kiireessä ja säilyttää työntekijöitään hyvällä urahallinnalla.

mitä on liikkuvuus?

liikkuvuus yrityksen sisällä voi tapahtua kolmessa muodossa: maantieteellinen liikkuvuus, toiminnallinen liikkuvuus ja tilapäinen liikkuvuus.

maantieteellinen liikkuvuus: työntekijä voi joutua muuttamaan työuransa aikana joko työnsaantivelvoitteen vuoksi tai pelkästään elämäntapansa muuttamiseksi. Maantieteellinen liikkuvuus on valtti nuorille tutkinnon suorittaneille heidän urakehityksessään, sillä se, että he osoittavat olevansa valmiita muuttamaan, merkitsee heidän ennakkoluulottomuuttaan. Maantieteellinen liikkuvuus voi johtua myös perhevelvollisuuksista, joten siirto parantaa yksityis-ja työelämän yhteensovittamista.

toiminnallinen liikkuvuus: tämä on osa hyvää uranhallintaa. Yhä useampi työntekijä hakee nykyään urakehitystä. On tärkeää luoda yhteyksiä yritysten asemien välille, jotta työntekijät voivat menestyä työpaikoilla. Lisäksi henkilöstön toiminnallinen kehittäminen tarjoaa yritykselle tiettyjä etuja. Esimerkiksi sisäinen rekrytointi maksaa heille paljon vähemmän kuin ulkoinen rekrytointi. Yritykset eivät näytä nykyään arvostavan usein tapahtuvaa liikkuvuutta, koska työntekijän siirtäminen työpaikalta toiselle liian usein voi johtaa tuottavuuden puutteeseen hänen osaltaan, kun hän saapuu uuteen tehtävään ja vaatii koulutusta. On löydettävä kompromissi toistuvan liikkuvuuden ja liikkuvuuden puutteen välillä. Uskotaan, että työntekijän toiminnallinen liikkuvuus voi johtaa lojaaliuteen vain, jos sitä suunnitellaan ja valvotaan.

tilapäistä liikkuvuutta voidaan verrata henkilöstön palvelukseen siirtämiseen. Sille on ominaista työntekijöiden siirtyminen yrityksestä toiseen määräajaksi. Tämä järjestelmä on kehittymässä joidenkin pk-yritysten välillä, jotka haluavat yhdistää osaamisensa. Yrityksen työntekijää voidaan vaatia suorittamaan tehtävä toisessa yrityksessä, jotta yritys saa uusia taitoja, ja tämä puolestaan lisää hänen tehokkuuttaan ja taitojensa kehittymistä, kun hän monipuolistaa toimintaansa.

urakehitys ja liikkuvuuden hallinta: mitä välineitä käyttää?

uran ja liikkuvuuden hallinta on yrityksille välttämätöntä. Parhaan mahdollisen osaamisen ja uranhallinnan kannalta on tärkeää tietää jokaisen työntekijän toiveet, osaaminen ja mahdolliset yhteydet työtehtävien välillä. Siksi on välttämätöntä, että yritykset varustautuvat työkaluilla, joiden avulla ne voivat tunnistaa työntekijöidensä urahaaveet, heidän osaamisensa ja ne työpaikat, joita he voivat yrityksessä hakea.

vaikka toiminnallinen liikkuvuus on looginen osa urakehitystä, tilapäinen liikkuvuus vastaa paremmin teknisten taitojen kehittymistä. Tehtävän suorittaminen toisessa yrityksessä antaa työntekijälle mahdollisuuden kehittää sopeutumiskykyään ja vahvistaa edelleen yrityksen joustavuutta. Tällainen liikkuvuus vahvistaa osaltaan yrityksen luottamusta työntekijöihinsä.

”laadunvalvonnan” vuoksi on välttämätöntä laatia katselmuksia jokaisen tehtävän lopussa.