Articles

5 tipů pro řízení kariéry a mobility ve vaší společnosti

Chcete-li pomoci společnosti růst, je důležité podívat se na otázku kariéry a mobility jejích zaměstnanců. Dobrá kariéra a řízení mobility vede ke zvýšení výkonu a know-how společnosti. Zaměstnanci navíc často vyjadřují svou touhu po změně. Řízení kariéry je trvalým kompromisem mezi potřebami společnosti, dostupným potenciálem a přáními zaměstnanců. Na základě těchto zjištění se společnosti dnes musí zaměřit na inovativní a úspěšné politiky pro řízení kariéry a mobility.

5 Tipy pro usnadnění integrace nových zaměstnanců
vyhnout se běžným chybám v oblasti lidských zdrojů

existují dva typy politiky řízení mobility: mobilita případ od případu a organizovaná mobilita. O mobilitě se rozhoduje případ od případu, pokud existuje volné pracovní místo nebo pokud jsou zaměstnanci potřební pro konkrétní misi, zatímco organizovaná mobilita je založena na perspektivní politice řízení pracovních míst. Druhá možnost je nejvhodnější pro zajištění toho, aby společnosti nemusely rychle spravovat požadavky a udržet si své zaměstnance prostřednictvím dobrého řízení kariéry.

co je mobilita?

Mobilita v rámci společnosti může mít tři formy: geografickou mobilitu, funkční mobilitu a dočasnou mobilitu.

geografická mobilita: zaměstnanec se možná bude muset během své kariéry přestěhovat, ať už z povinnosti najít si práci nebo jednoduše změnit svůj způsob života. Geografická mobilita je přínosem pro mladé absolventy v jejich kariérním rozvoji, protože to, že jsou připraveni se pohybovat, znamená z jejich strany otevřenou mysl. Geografická mobilita může také nastat v důsledku rodinných povinností, takže převod vede k lepší koordinaci mezi soukromým a profesním životem.

funkční mobilita: to je součástí dobrého řízení kariéry. Stále více zaměstnanců dnes hledá kariérní rozvoj. Je důležité vytvořit vazby mezi pozicemi ve společnostech, aby zaměstnanci mohli v práci vzkvétat. Funkční rozvoj zaměstnanců navíc poskytuje společnosti určité výhody. Například interní nábor je bude stát mnohem méně než externí nábor. Zdá se, že společnosti dnes neocenují častou mobilitu, protože příliš časté přesunutí zaměstnance z práce do zaměstnání může vést k nedostatečné produktivitě z jeho strany, když přijde na novou pozici a vyžaduje školení. Je třeba najít kompromis mezi častou mobilitou a nedostatečnou mobilitou. Předpokládá se, že funkční mobilita zaměstnance může vést k loajalitě pouze tehdy, je-li plánována a pod dohledem.

dočasnou mobilitu lze porovnat s vysláním zaměstnanců. Je charakterizován převodem zaměstnanců z jedné společnosti do druhé po určitou dobu. Tento systém se začíná rozvíjet mezi některými malými a středními podniky, které chtějí spojit své dovednosti. Zaměstnanec společnosti může být povinen vykonávat misi v jiné společnosti, aby společnosti poskytl nové dovednosti, což zase zvyšuje jeho efektivitu a rozvoj dovedností, když diverzifikuje své aktivity.

Kariéra a řízení mobility: jaké nástroje použít?

řízení kariéry a mobility je pro podniky zásadní. Pro nejlepší možné řízení talentů a kariéry je důležité znát přání každého zaměstnance, jeho dovednosti a možné vazby mezi pozicemi. Je proto nezbytné, aby se společnosti vybavily nástroji k identifikaci kariérních aspirací svých zaměstnanců, jejich dovedností a pozic, o které se mohou ve společnosti ucházet.

zatímco funkční mobilita je logickou součástí profesního rozvoje, Dočasná mobilita je více v souladu s rozvojem technických dovedností. Provádění mise v jiné společnosti umožňuje zaměstnanci rozvíjet jeho přizpůsobivost a dále posiluje flexibilitu společnosti. Tento typ mobility přispívá k budování důvěry společnosti ve své zaměstnance.

z důvodu „kontroly kvality“ je nezbytné nastavit recenze na konci každé mise.